凱絡媒體週報 ‧ 數位智庫

凱絡媒體 / Felicia Hsiung 熊凡雅

當永續成為企業必須面對的關鍵議題，E－環境維護 (Environment)；S－社會責任 (Social)；G－公司治理 (Governance) 做為檢視企業實踐永續的架構，面對不穩定的環境，消費大眾重新形塑價值的定義，永續發展的概念強調在滿足當前需求的同時，也開始考慮不同世代的需求。

由於環境維護及公司治理牽涉層面很廣，所需花費之時間及成本也相對較多且重，企業最能自我掌控的就是社會這項，於此背景下，企業需要確保其經營活動不僅符合環境和社會的可持續性，透過關注員工的權益和福祉，企業導入DEI (多元、公平、共融) 的概念，讓員工成為企業永續發展的核心之一，以促進企業長期發展，除了可提高員工滿意度和忠誠度，減少人力資源流失和招聘成本，也有助於提升工作效率和生產力，提高企業的聲譽和品牌形象，吸引更多優秀的人才加入組織，鑒於上述種種，台灣已有許多企業意識到多元共融的重要性，並開始著手打造其DEI的職場環境。

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認識DEI，台灣企業職場的7個發現

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D－多元 (Diversity) 指員工背景的多樣性，包含種族、性別、年齡、種族、性取向等等。E－公平 (Equity) 每個人在公司體制內都需要被公平的對待，這跟齊頭式的平等不同，是要視實際個體的狀況給予晉升、公平機會及待遇。I－共融 (Inclusion) 公司可以透過各種方式，甚至是創造包容與接納多元觀點的企業文化，進而打造友善的環境，鼓勵不同背景、特質的員工，表達不同視角的看法，並融合這些多元的觀點，使其對公司做出實質的貢獻。

根據2023年天下學習與Cheers快樂工作人針對台灣5大產業TOP50企業中，DEI現況分析有幾個值得關注的發現：

資料／圖片來源：2023五大產業TOP50企業DEI現況分析

▍發現一

高科技產業因工時長壓力大，造成「 提早退場」的現象為普遍常態，年齡層51以上的比例僅有5%，高齡員工在高科技產業中，若企業不依賴資深人員的經驗及人脈互動，中高齡員工發揮空間受限，年齡歧視問題成為產業常見的現象。

▍發現二

台灣傳產業新進率與離職率比例皆低於標準，原因不外此產業的工作環境及職涯發展相對穩定，反觀科技業常處於訂單爆滿、人手短缺的時期，各大廠無一不祭出高薪搶才互相挖角，半導體從業人員更是1人就能分到3.7份工作，可能也是造成流動率高的原因。

▍發現三

近1/3企業未達法定身心障礙額度，受限於產業別關係，金融業及服務業因工作內容較可晉用身心障礙員工，高科技及傳產需要細心及敏銳度高的工作內容，較難符合足額晉用。

▍發現四

傳統產業普遍因工作性質及刻板印象，覺得女性的體力遠遠不如男性。尤其且台灣電力、台灣中油、中國鋼鐵等3家泛國營企業女性占比明顯偏低，雖然維修電塔的危險性，高溫煉油機械的工作環境，但這些無意識的性別認知是否也無形中阻礙了女性在這類產業中發光發熱的機會。

▍發現五

金融業的女性占比近六成，但高管比例還是低於男性，薪資也比男性略低，女性在人生中面臨結婚生子的議題，有時被迫做出取捨，讓金融業女性基層到高管的佔比減少2成之多。

▍發現六

女性董事比例，低於全球平均，亞洲地區只略高於南韓，連性別種姓制度嚴重的印度都低，代表台灣還有非常大的一段路要努力。

▍發現七

台灣TOP50企業申請育嬰留停15.4%，男性僅5.8%，這也顯示出台灣一直以來的教育觀念，男主外、女主內，薪資結構普遍男性高於女性的狀況下，女性往往被迫於犧牲自己職涯的規劃。

建立共識的行動方針，計畫性開始擁抱多元共融

從前述研究發現，金融業女性員工比例也相對比其他產業高，但反觀高階主管還是以男性為主甚至薪資也較女性主管來的高。第一金控有鑑於此，針對女性員工祭出許多安排，如：結婚及生育補助、產假，甚至考量到現今台灣少子化問題，促進員工生育率特別體恤而有「人工好孕假」，不僅產前補助，產後的護理也都有全面性的照顧到女性員工。這一系列的政策都是要留才，加上金融業大多是業內流動，性別友善政策不僅能吸引人才，更是留才留心的重要手段。

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無獨有偶，DEI也是全球電通集團發展永續策略的重點核心之一，為了確保凱絡媒體更符合國際的永續發展指標和行動守則，具體落實DEI的行動方案，明確地朝著建構友善職場，帶動企業組織營運的方向前進，進而發揮正面影響力。
從2022年開始，凱絡透過DEI相關的系列活動與培訓計畫，深化「Designing for People」的核心價值，藉由共融領導力訓練，提升團隊領導者的多元性與人才力，以強化同仁對「無意識偏見」和「性別力」的理解，更幫助同仁獲得更多支持與彈性，引導探索自我價值以激發更多創意發展的空間，並且凝聚歸屬感和向心力轉化為助推成企業核心競爭力。

建構友善職場，DEI多元共融作為永續升級的策略行動

打造DEI多元公平共融的職場環境除了符合企業永續的法規或規範，並讓企業擁有更多創新能量及堅實的組織基礎。雖然各產業的體質和面臨狀況各有不同，但已意識到需要惜才留才以讓企業繼續前進，不妨從下列四點著手：

1. 關心員工身心健康，包括駐點護理師、定期心理講座，順暢的雙向溝通管道，都可使員工感到時刻被關注。

2. 促進女性職涯發展，在台灣少子化的趨勢下，女性的壓力相對比男性高很多，企業應針對女性婚育的支持、心理安全感、領導力培訓等多加著墨，讓更多女性能在職場上發光發熱。

3. 員工增能計畫：隨著數位化的來臨，各產業皆在不停轉型，數位淘汰賽不分老少，如何更全面地協助員工增能，將會影響人才永續性。

4. 隨著全新工作型態的改變，企業需要提供更彈性及混合的工作模式，吸引新世代及網羅世界各地創新人才為企業永續的基石。

圖片來源：Reskill & Upskill

台灣企業主在企業永續經營的推動下，DEI職場環境在人才面、決策面與業務面對於企業的助益，也應即刻開始思考如何將多元、公平與包容的價值，嘗試融入企業治理、策劃實際目標，並將其轉化為實際行動，一起朝永續邁進。